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一読した限りでは解雇権の濫用に当たると思います。
私がその職員なら断固闘います。一人でも少なくとも勝利的和解に持ち込む自信はあります。プロに介入されるともっと厄介です。
私が経営者なら、まず問題を切り分けます。日頃のミスや成績不良と怪我とは何の関わりもない事ですから、セットで考えるのは公平ではありません。
1.>営業ができず、事務的補助をしています。
臨時に事務員を増員したと思って、補助と言わず、また狭義の事務にとらわれず、できることを何でもバリバリやってもらいます。日頃片付けたいと思ってたんだけどなかなか人手を回せなくて・・・てな仕事をこの際一気にやらせちゃいます。なければ大掃除でも開かずの納戸（あるのか？）整理でも何でもいいから作る。あるいは、他人の仕事の内本人ができる事を分担させる事によって全体の残業を幾分でも削減する。要は使える労働力を遊ばせず、無駄なく有効に使い切ることです。
ただし、営業職としての給料と、実際やってる仕事の内容が著しくバランスを欠き、その事によって本人が旨味を覚えたり他の社員（営業、事務・・・）が不公平感を抱くようであれば、その期間の給料を適正に補正する事を検討します。また会社に体力がなく、倒産の危機に見舞われるほど逼迫する恐れがある場合は、気の毒だけれど完治するまで無給で休んでもらいます。この機会に有給休暇を消化してもらうのも一つの手です。
2.>仕事で何回かミスをしていました。（といっても、重大ではないです）
社員教育のあり方を再検討します。また多かれ少なかれミスをしない人間はいないので、フェイルセイフシステムを構築します。
本当に適正な教育を施しているのにも拘らずあり得ないミスを頻発するほど彼の能力が特別に低いのであれば、そもそもそんな人間を採用した入社試験のあり方を全面的に改革します。
彼には、その能力に応じた処遇をします。
3.>営業成果も芳しくありませんでした。
対応方法は2.に同じ。ただし、原則として二つの問題を一からげにせず、別問題として考える事が大事です。
いずれの問題にしても、そうイレギュラーな事ではありません。どこでも転がってる問題です。こういう事態にどう対処し、いかに適切に解決できるか、そこがまさに経営者の力量を問われるところだと思ってます。
一読した限りでは解雇権の濫用に当たると思います。
私がその職員なら断固闘います。一人でも少なくとも勝利的和解に持ち込む自信はあります。プロに介入されるともっと厄介です。
私が経営者なら、まず問題を切り分けます。日頃のミスや成績不良と怪我とは何の関わりもない事ですから、セットで考えるのは公平ではありません。
1.>営業ができず、事務的補助をしています。
臨時に事務員を増員したと思って、補助と言わず、また狭義の事務にとらわれず、できることを何でもバリバリやってもらいます。日頃片付けたいと思ってたんだけどなかなか人手を回せなくて・・・てな仕事をこの際一気にやらせちゃいます。なければ大掃除でも開かずの納戸（あるのか？）整理でも何でもいいから作る。あるいは、他人の仕事の内本人ができる事を分担させる事によって全体の残業を幾分でも削減する。要は使える労働力を遊ばせず、無駄なく有効に使い切ることです。
ただし、営業職としての給料と、実際やってる仕事の内容が著しくバランスを欠き、その事によって本人が旨味を覚えたり他の社員（営業、事務・・・）が不公平感を抱くようであれば、その期間の給料を適正に補正する事を検討します。また会社に体力がなく、倒産の危機に見舞われるほど逼迫する恐れがある場合は、気の毒だけれど完治するまで無給で休んでもらいます。この機会に有給休暇を消化してもらうのも一つの手です。
2.>仕事で何回かミスをしていました。（といっても、重大ではないです）
社員教育のあり方を再検討します。また多かれ少なかれミスをしない人間はいないので、フェイルセイフシステムを構築します。
本当に適正な教育を施しているのにも拘らずあり得ないミスを頻発するほど彼の能力が特別に低いのであれば、そもそもそんな人間を採用した入社試験のあり方を全面的に改革します。
彼には、その能力に応じた処遇をします。
3.>営業成果も芳しくありませんでした。
対応方法は2.に同じ。ただし、原則として二つの問題を一からげにせず、別問題として考える事が大事です。
いずれの問題にしても、そうイレギュラーな事ではありません。どこでも転がってる問題です。こういう事態にどう対処し、いかに適切に解決できるか、そこがまさに経営者の力量を問われるところだと思ってます。
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