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kaibashiraさん、大変わかりやすい説明をありがとうございました。
お礼が遅くなってしまって、申し訳ありませんでした。

＞労基署で無料配布しているパンフレット類でも
＞とっかかりは得られると思います。

さっそく調べていただいてきたいと思います。
ありがとうございました。

kaibashiraさん、大変わかりやすい説明をありがとうございました。
お礼が遅くなってしまって、申し訳ありませんでした。

＞労基署で無料配布しているパンフレット類でも
＞とっかかりは得られると思います。

さっそく調べていただいてきたいと思います。
ありがとうございました。

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週40時間制はどうなるのか、といいますと、
『例えば、一ヶ月間の労働時間を決め』という
この時点で織り込む必要があります。

上の、一ヶ月単位で管理していく例だと、
一ヶ月間で働くべき時間を決めるにあたっては
40÷7×（その一ヶ月間の暦日数）　・・・（１）
が上限になります。
一ヶ月の総労働時間がそうやって決めた時間内に
収まっていれば、個別の週で実働40時間を
超える週があってもよいことになります。


「職種によって守られない」というのは
10人未満が使用されている
保健衛生業、商業等のいわゆる特例措置
対象事業場のことでしょうか。
この特例措置の対象になっていれば
確かに週44時間まで働かせてもいい
ことになっています。
詳しくは　　http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/tokurei.htm
なお、この特例の対象となる事業場で
フレックスタイム制を採る場合は、
上記（１）の例における
一ヶ月の総労働時間の上限値は
44÷7×暦日数　になります。

経理をやっていても給与計算で
必要になることもありますし、
労働法そのもの、といわずとも解説書とかで
しくみを知っておくと何かと便利でしょうね。
労基署で無料配布しているパンフレット類でも
とっかかりは得られると思います。

週40時間制はどうなるのか、といいますと、
『例えば、一ヶ月間の労働時間を決め』という
この時点で織り込む必要があります。

上の、一ヶ月単位で管理していく例だと、
一ヶ月間で働くべき時間を決めるにあたっては
40÷7×（その一ヶ月間の暦日数）　・・・（１）
が上限になります。
一ヶ月の総労働時間がそうやって決めた時間内に
収まっていれば、個別の週で実働40時間を
超える週があってもよいことになります。


「職種によって守られない」というのは
10人未満が使用されている
保健衛生業、商業等のいわゆる特例措置
対象事業場のことでしょうか。
この特例措置の対象になっていれば
確かに週44時間まで働かせてもいい
ことになっています。
詳しくは　　http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/tokurei.htm
なお、この特例の対象となる事業場で
フレックスタイム制を採る場合は、
上記（１）の例における
一ヶ月の総労働時間の上限値は
44÷7×暦日数　になります。

経理をやっていても給与計算で
必要になることもありますし、
労働法そのもの、といわずとも解説書とかで
しくみを知っておくと何かと便利でしょうね。
労基署で無料配布しているパンフレット類でも
とっかかりは得られると思います。

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kaibashiraさん、いつもありがとうございます。

＞フレックスタイムは休日に関しては
＞一般的な規制を外していないので、
＞週一日以上の法定休日が定められ、
＞その定め通りに与えられるのが本来の形です。

というと、「週４０時間労働」とう規定は関係なくなるのでしょうか？

また、「週４０時間労働」は、職種によって守られていないですすよね？

労働に関するものは何一つ勉強していなかったのですが、「労働基準法」というものを一度読んだ方がよいのでしょうか？

kaibashiraさん、いつもありがとうございます。

＞フレックスタイムは休日に関しては
＞一般的な規制を外していないので、
＞週一日以上の法定休日が定められ、
＞その定め通りに与えられるのが本来の形です。

というと、「週４０時間労働」とう規定は関係なくなるのでしょうか？

また、「週４０時間労働」は、職種によって守られていないですすよね？

労働に関するものは何一つ勉強していなかったのですが、「労働基準法」というものを一度読んだ方がよいのでしょうか？

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使用者が法律上の建前を理解していて
守るつもりもある、ということが前提になりますが、
フレックスタイムは休日に関しては
一般的な規制を外していないので、
週一日以上の法定休日が定められ、
その定め通りに与えられるのが本来の形です。

例えば働き手が毎週水曜日に休みたいとして、
○使用者側も、毎週水曜日を法定休日とすることに
　不都合が無いという場合は・・・
　　最初から「毎週水曜日を法定休日とする
　　フレックスタイム制」として合意すれば問題ない。
○使用者としては、条件統一等の理由から
　例えば日曜日を法定休日としたいが、
　現実に水曜に休んで日曜に出てもらうのは
　構わない、という場合は・・・
　　振替休日を利用すれば「毎週水曜日を
　　法定休日の振替として休んでいる」という
　　形に持っていける。
○使用者としては、別の日（例えば日曜）を
　法定休日としたい、この日は事業所を閉鎖する
　等の理由で振替は考えない、という場合は・・・
　　働き手としては日曜は休まないといけないので、
　　水曜日に休むためには残りの月・火・木・金・土で
　　一週間分働く、ということになる。（お書きの
　　『希望通りに運ぶかは自分次第』に近い）
という具合になるのではないかと思います。
まずは使用者に「週一日の休み（法定休日）はどうなって
いるのですか？」と聞くところからスタート、
ということになりそうです。


祝日に休みを与える義務はないので、
祝日に休めるかどうかは契約・就業規則次第です。
もし祝日が休日とされていても
清算期間全体で働くべき時間は
調整されないでしょうから、
（協定等でちゃんと手当てしようと
思えばできますけれども）
結局ほかの日にその分の負担が回ってくるだけ、
という気もしますが・・・

使用者が法律上の建前を理解していて
守るつもりもある、ということが前提になりますが、
フレックスタイムは休日に関しては
一般的な規制を外していないので、
週一日以上の法定休日が定められ、
その定め通りに与えられるのが本来の形です。

例えば働き手が毎週水曜日に休みたいとして、
○使用者側も、毎週水曜日を法定休日とすることに
　不都合が無いという場合は・・・
　　最初から「毎週水曜日を法定休日とする
　　フレックスタイム制」として合意すれば問題ない。
○使用者としては、条件統一等の理由から
　例えば日曜日を法定休日としたいが、
　現実に水曜に休んで日曜に出てもらうのは
　構わない、という場合は・・・
　　振替休日を利用すれば「毎週水曜日を
　　法定休日の振替として休んでいる」という
　　形に持っていける。
○使用者としては、別の日（例えば日曜）を
　法定休日としたい、この日は事業所を閉鎖する
　等の理由で振替は考えない、という場合は・・・
　　働き手としては日曜は休まないといけないので、
　　水曜日に休むためには残りの月・火・木・金・土で
　　一週間分働く、ということになる。（お書きの
　　『希望通りに運ぶかは自分次第』に近い）
という具合になるのではないかと思います。
まずは使用者に「週一日の休み（法定休日）はどうなって
いるのですか？」と聞くところからスタート、
ということになりそうです。


祝日に休みを与える義務はないので、
祝日に休めるかどうかは契約・就業規則次第です。
もし祝日が休日とされていても
清算期間全体で働くべき時間は
調整されないでしょうから、
（協定等でちゃんと手当てしようと
思えばできますけれども）
結局ほかの日にその分の負担が回ってくるだけ、
という気もしますが・・・

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