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時間外労働の適用除外者のひとつです。
労基の許可を得てこれに該当すれば、時間外労働はカウントされません。
まずは、労基の許可を得て、時間外手当を支払っていないのかを確認する必要がありますね。
得ていなければ、支払う必要があることになります。
ただ、土日祝日だけの勤務ではなく、”単に土日祝日が暇だ」というだけですから、監視・断続的労働従事にはあたらないだろうとは思いますけど…


▼ 監視・断続的労働従事者
監視者とは、原則として監視を本来の業務とし、常態として身体の疲労又は精神的緊張の少ないものをいいます。

駐車場での業務で精神の緊張度が高い場合や危険又は有害な場所での監視業務は認められません。

断続的労働従事者とは、作業が長く継続して行うものではなく比較的手待ち時間の長い業務をいいます。

管理監督者と違い、労働基準監督署に申請をし、監督署の許可が出てはじめて適用除外者となります。また、これらの業務に従事するものとは　その業務を常態として行っているものでなくてはなりません。

時間外労働の適用除外者のひとつです。
労基の許可を得てこれに該当すれば、時間外労働はカウントされません。
まずは、労基の許可を得て、時間外手当を支払っていないのかを確認する必要がありますね。
得ていなければ、支払う必要があることになります。
ただ、土日祝日だけの勤務ではなく、”単に土日祝日が暇だ」というだけですから、監視・断続的労働従事にはあたらないだろうとは思いますけど…


▼ 監視・断続的労働従事者
監視者とは、原則として監視を本来の業務とし、常態として身体の疲労又は精神的緊張の少ないものをいいます。

駐車場での業務で精神の緊張度が高い場合や危険又は有害な場所での監視業務は認められません。

断続的労働従事者とは、作業が長く継続して行うものではなく比較的手待ち時間の長い業務をいいます。

管理監督者と違い、労働基準監督署に申請をし、監督署の許可が出てはじめて適用除外者となります。また、これらの業務に従事するものとは　その業務を常態として行っているものでなくてはなりません。

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早速の返信ありがとうございます。

いくつか伝えきれていない？と、思われる事項があるので追記させて頂きます。

ローテーション勤務で、その中に「土日祝日」が含まれる
「土日祝日」は1人だけの出勤で、通常業務(私の場合は事務）を行う
窓口を留守に出来ないので、昼食は事務所内で摂る。その間、来客があれば対応し、電話がかかってくれば対応する。
その昼食を摂っている時間は「休憩時間」と位置づけられている

ただし、土日祝日は他の会社が休みである都合平日に比べると、電話の本数は少ない。その辺を「暇だから良いじゃない」と言っている。

という感じです。

労基署に何か書類が出ているか、確認してみます。

早速の返信ありがとうございます。

いくつか伝えきれていない？と、思われる事項があるので追記させて頂きます。

ローテーション勤務で、その中に「土日祝日」が含まれる
「土日祝日」は1人だけの出勤で、通常業務(私の場合は事務）を行う
窓口を留守に出来ないので、昼食は事務所内で摂る。その間、来客があれば対応し、電話がかかってくれば対応する。
その昼食を摂っている時間は「休憩時間」と位置づけられている

ただし、土日祝日は他の会社が休みである都合平日に比べると、電話の本数は少ない。その辺を「暇だから良いじゃない」と言っている。

という感じです。

労基署に何か書類が出ているか、確認してみます。

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ちょっと勘違いしていたかもしれませんね。

休憩時間が自由に使えないから、その休憩時間は労働時間ではないのか？
または、日中の暇な時間が多いため、定時を過ぎて行った労働も通算すると残業時間にカウントされないという意味ですか？

まず、休憩時間については、自由に使えないことから、完全に労働時間にあたります。
但し、妥協案として半分を請求するとか（１時間なら３０分という具合、実際に休憩もされていると思う）はどうでしょうか？

結局のところ、会社が賃金を支払いたくないからそのようになってしまうわけで、方法論としては、賃金支払い対象の労働時間を休暇に振り替る方法もありますね。（もちろん、休暇を取れる職場という前提です）

後は、変形労働時間制を採用されていると思いますが、労働時間算定を柔軟にするとか（法律は厳格さを求めていますが、労働者に不利にならなければ）

現状のままでは、法的に賃金を支払う義務が生じてしまいます。
会社と話し合って双方負担を減らせる方法を模索してみてはどうですか？

ちょっと勘違いしていたかもしれませんね。

休憩時間が自由に使えないから、その休憩時間は労働時間ではないのか？
または、日中の暇な時間が多いため、定時を過ぎて行った労働も通算すると残業時間にカウントされないという意味ですか？

まず、休憩時間については、自由に使えないことから、完全に労働時間にあたります。
但し、妥協案として半分を請求するとか（１時間なら３０分という具合、実際に休憩もされていると思う）はどうでしょうか？

結局のところ、会社が賃金を支払いたくないからそのようになってしまうわけで、方法論としては、賃金支払い対象の労働時間を休暇に振り替る方法もありますね。（もちろん、休暇を取れる職場という前提です）

後は、変形労働時間制を採用されていると思いますが、労働時間算定を柔軟にするとか（法律は厳格さを求めていますが、労働者に不利にならなければ）

現状のままでは、法的に賃金を支払う義務が生じてしまいます。
会社と話し合って双方負担を減らせる方法を模索してみてはどうですか？

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早速の返信ありがとうございました。
言葉が足らず、勘違いを生じさせてしまいお手間をとらせすみません。

休憩時間についていは、自由に使えないのでやはり労働時間。と、考えて良いのですね。
もちろん、それについての取扱いをどうするのかは別の問題として。

終業時間後に働いたら、残業代は出ます。
「暇だから良いじゃない」は上司の感覚の問題なので。

対処方法として、休暇を取る。というのは、昼休みの１時間を通常始業時間より遅く来たり、終業時間より早く帰ったり･･･という事でしょうか？
それならば、職場も対応してくれるかと思います。（経費がかからないので）結局、定時で帰れずその分サービス残業になりそうですが。

とりあえず「労働時間」という事が解りスッキリしました。
有難うございました。

早速の返信ありがとうございました。
言葉が足らず、勘違いを生じさせてしまいお手間をとらせすみません。

休憩時間についていは、自由に使えないのでやはり労働時間。と、考えて良いのですね。
もちろん、それについての取扱いをどうするのかは別の問題として。

終業時間後に働いたら、残業代は出ます。
「暇だから良いじゃない」は上司の感覚の問題なので。

対処方法として、休暇を取る。というのは、昼休みの１時間を通常始業時間より遅く来たり、終業時間より早く帰ったり･･･という事でしょうか？
それならば、職場も対応してくれるかと思います。（経費がかからないので）結局、定時で帰れずその分サービス残業になりそうですが。

とりあえず「労働時間」という事が解りスッキリしました。
有難うございました。

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＞対処方法として、休暇を取る。というのは、昼休みの１時間を通常始業時間より遅く来たり、終業時間より早く帰ったり･･･という事でしょうか？

現実的な運用面では、それでもよいかと思います。
ただ、私が考えていたのは、もう少し幅広い意味での代休制度の利用でした。

例えば、就業規則に、「時間外労働について、月○○時間までは金銭で支払う。残りは金銭の支払いに替えて代休をとることができる。」または「時間外労働について、金銭の支払いに替えて代休をとることができる」と記載しておいたら、運用面の裏付けになりますよね。
残業代を支払っていなくても、賃金（残業代）の未払いにはなりませんが、代休という性質から２５％以上の割増分だけは先払いしておくこととあまり長くならない期間内に代休として精算をさせることが必要になります。
（もし精算できなければ、当然金銭で支払うことになります。）

仮に、
1時間の休憩を全部労働時間とし、月に４日あるとしたら、
1時間×4日＝４時間
８時間労働としたら半日分です。２か月で1日分になります。

私自身は、半日または1日単位の運用を考えていました…

＞対処方法として、休暇を取る。というのは、昼休みの１時間を通常始業時間より遅く来たり、終業時間より早く帰ったり･･･という事でしょうか？

現実的な運用面では、それでもよいかと思います。
ただ、私が考えていたのは、もう少し幅広い意味での代休制度の利用でした。

例えば、就業規則に、「時間外労働について、月○○時間までは金銭で支払う。残りは金銭の支払いに替えて代休をとることができる。」または「時間外労働について、金銭の支払いに替えて代休をとることができる」と記載しておいたら、運用面の裏付けになりますよね。
残業代を支払っていなくても、賃金（残業代）の未払いにはなりませんが、代休という性質から２５％以上の割増分だけは先払いしておくこととあまり長くならない期間内に代休として精算をさせることが必要になります。
（もし精算できなければ、当然金銭で支払うことになります。）

仮に、
1時間の休憩を全部労働時間とし、月に４日あるとしたら、
1時間×4日＝４時間
８時間労働としたら半日分です。２か月で1日分になります。

私自身は、半日または1日単位の運用を考えていました…

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