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何に対して問題が生じてどのような調整が必要と
考えていらっしゃるのかを、もう少し具体的に
書かれた方がレスが付くと思います。
例えば
時給計算なのだが実際は就業時間数が多かった。
→追加賃金の支給したいがどうしたらいいか？

労働者に通知済の雇用条件をオーバーしていた。
→当事者に話して納得していただくか
翌月に残業扱いで追加賃金を支給する。
あるいは超過分を翌月以降を時間短縮で
勤務してもらい調整する。

といった感じでしょうか？？？

所得税関連、社会保険関連、労基法関連、その他の
いずれの問題を懸念されているのかが
今ひとつわかりません。
あ〜でも僕がわかってないだけだったりして；；

何に対して問題が生じてどのような調整が必要と
考えていらっしゃるのかを、もう少し具体的に
書かれた方がレスが付くと思います。
例えば
時給計算なのだが実際は就業時間数が多かった。
→追加賃金の支給したいがどうしたらいいか？

労働者に通知済の雇用条件をオーバーしていた。
→当事者に話して納得していただくか
翌月に残業扱いで追加賃金を支給する。
あるいは超過分を翌月以降を時間短縮で
勤務してもらい調整する。

といった感じでしょうか？？？

所得税関連、社会保険関連、労基法関連、その他の
いずれの問題を懸念されているのかが
今ひとつわかりません。
あ〜でも僕がわかってないだけだったりして；；

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ありがとうございます。
助言いただいた中で…

>（略）あるいは超過分を翌月以降を時間短縮で
>勤務してもらい調整する。

があてはまると思います。結局週平均で換算したところ２０時間を超える労働時間が発生していました。既にこの時間分の賃金も発生してしまっているので、ご説明から翌月以降の時間調整ということでよろしいわけですね。
正直いって労基法抵触の恐れ？ということも懸念いたした次第です。

ありがとうございます。
助言いただいた中で…

>（略）あるいは超過分を翌月以降を時間短縮で
>勤務してもらい調整する。

があてはまると思います。結局週平均で換算したところ２０時間を超える労働時間が発生していました。既にこの時間分の賃金も発生してしまっているので、ご説明から翌月以降の時間調整ということでよろしいわけですね。
正直いって労基法抵触の恐れ？ということも懸念いたした次第です。

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個別の雇入契約条件と違ってしまった　
という状況ですね。
それでしたら常勤でも非常勤でも週４０時間を
越えていないんだし、１ヶ月単位の変形労働
時間制も採用されているようなので
労基法上は問題ないと思います。

あとは当事者間の問題が処理出来れば
問題ないんじゃないですか？
繰り返しになりますが
当月の超過時間分について
・本人納得のうえそのまま未処理
・時給換算して残業扱いで賃金を支給
・業務に支障がない範囲で当月超過分を
　翌月時短して平均で　契約労働時間を
　超過しないようにする。

いずれかを当事者同士で決めればＯＫかと思います。

個別の雇入契約条件と違ってしまった　
という状況ですね。
それでしたら常勤でも非常勤でも週４０時間を
越えていないんだし、１ヶ月単位の変形労働
時間制も採用されているようなので
労基法上は問題ないと思います。

あとは当事者間の問題が処理出来れば
問題ないんじゃないですか？
繰り返しになりますが
当月の超過時間分について
・本人納得のうえそのまま未処理
・時給換算して残業扱いで賃金を支給
・業務に支障がない範囲で当月超過分を
　翌月時短して平均で　契約労働時間を
　超過しないようにする。

いずれかを当事者同士で決めればＯＫかと思います。

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